Роструд подтверждает: для премий можно установить любые сроки выдачи

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 10 декабря 2018 г. “Роструд пояснил порядок определения и начисления премиальных выплат”

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат, является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии, как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии, работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Обзор документа

Минфин пояснил, что ТК РФ не обязывает организации вводить систему премирования. Вместе с тем, если работодатель ее установил, то он должен соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта грозит административным наказанием.

При начислении премии работодатель может закрепить условия ее полного лишения или снижения, например, из-за дисциплинарного проступка. Критерии устанавливает работодатель, за исключением случаев, когда условия премирования прописаны в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Cроки выплаты премий по новому закону о зарплате: что изменилось

В какие сроки выплачивать премии по новому закону о заработной плате в 2016 году? Этот вопрос сейчас волнует многих бухгалтеров. Дело в том, что с 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (См. «Новые сроки выплаты зарплаты в 2016 году: что изменилось»). После принятия этого закона в некоторых СМИ появилась информация подобного рода: «законодатели запретили платить премии работникам» или «за выплату премий будут штрафовать». Но так ли это на самом деле? Как новый закон влияет на выплату премиальных? Что изменится в работе бухгалтера? Давайте разбираться.

Вводная информация

Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Когда платить премии

Премии – это выплаты стимулирующего характера, которые работодатели могут выплачивать работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей.
Премии могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или трудовым договором. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования:

  • показатели, за которые начисляется премия;
  • порядок расчета премии;
  • условия, при которых премия не назначается.

Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с 3 октября, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются. И это, действительно, может повлечь за собой определенные проблемы. Разберем все по порядку.

Какие бывают премии

В зависимости от периодичности выплаты различают следующие виды премий:

Производственные премии

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Однако чаще выплата этих премий, все же, неразрывно связана с результатами труда и достижениями работников. Ведь мало кто из работодателей может себе позволить выплачивать премии без учета результатов работы.

Ежемесячные премии

Большинство работодателей выплачивают месячные премии по итогам уже отработанного месяца. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: например, нужно проанализировать отчеты по продажам и (или) сравнить статистические данные с прошлым периодов. И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет.

По новому закону, ежемесячную премию, допустим, за октябрь 2016 года уже нельзя будет выплатить позднее 15 ноября. Но смогут ли все работодатели страны за период с 1 по 14 ноября проанализировать и оценить показатели работы прошедшего месяца, выделить хороших работников и произвести начисление премий?
Некоторые работодатели в качестве премии выплачивают различные бонусы, которые формируются из самых разных показателей, которые также нужно обобщить. Все ли работодатели успеют это сделать за столь короткий период?

Во многих организациях сложилась практика, когда премии за отработанный месяц выплачивают только через один или два месяца. Это вполне оправдано, когда собираются показатели со всех обособленных подразделений или филиалов и только после этого распределяется бюджет и начисляются премии. Как поступать им после 3 октября 2016 года? Если четко следовать новой редакции статьи 136 ТК РФ подобные сроки становятся «вне закона».

Квартальные премии

Если работодатель выплачивает квартальную премию за результаты работы, то такая премия также считается стимулирующей частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Следовательно, с 3 октября 2016 года премии за квартал работодатель также будет обязан выдавать не позднее 15 числа месяца, следующего кварталом, за который премия начисляется.

Получается, что премии, например, за 3 квартал 2016 года (июль, август и сентябрь) работодатели обязаны выплатить не позднее 15 октября. А за период с 1 до 14 октября всем работодателям потребуется проанализировать результаты работы за весь квартал, принять решение о выплате квартальных премий и произвести начисление. Все ли успеют уложиться в этот срок?

Годовые премии

В состав заработной платы работника также может входить годовая премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). И многие работники этой премии очень ждут. Ведь зачастую размер этой премии превышает стандартный месячный заработок.

Если руководствоваться положениями статьи 136 ТК РФ, то годовую премию за 2016 года нельзя выплачивать позднее 15 января 2017 года. Однако 14 и 15 января – это суббота и воскресенье. Поэтому при пятидневной рабочей неделе годовую премию работодатель будет обязан выдать не позднее 13 января 2017 года (ч.8 статьи 136 ТК РФ). Но до 9 января – «новогодние каникулы» (См. «Новогодние праздники 2017: как отдыхаем»).

Получается, что на оценку результатов работы за целый год, на начисление и выплату премий и работодателей остается всего несколько январских рабочих дней. Как успеть?

Непроизводственные премии

Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Нарушение сроков: последствия

Вступающий с 3 октября 2016 года закон существенно ужесточает ответственность работодателя за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. В частности, с 3 октября 2016 года увеличивается размер денежной компенсации за задержку зарплаты. С указанной даты размер процентов за задержку будет определяться исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Также с указанной даты увеличены и административные штрафы за несвоевременную выплату заработка. Для организаций сумма штрафа может достигать: за первичное нарушение – 50 000 рублей, за повторное – 100 000 рублей.

Поскольку премии – это часть заработной платы, то, получается, что названные штрафы грозят работодателям, если премии, например, за отработанный месяц или квартал будут выданы после 15 числа. Причем, не исключено, что штраф будет применен за каждого сотрудника, которому несвоевременно выдали премию. Таким образом, если в компании, допустим, 100 человек и все получат премию с нарушением сроков, то штраф может составить 5 000 000 рублей (50 000 × 100).

Подробнее об ответственности за несоблюдение сроков выплаты зарплаты см. «Новые сроки выплаты зарплаты в 2016 году: что изменилось».

Варианты решений

Официальных разъяснений или рекомендаций государственных органов о том, как могут поступать работодатели в сложившейся ситуации пока, к сожалению, нет. Не исключаем, что, к моменту вступления нового закона в силу (к 3 октября) такие разъяснения появятся. Но пока их нет, попробуем самостоятельно оценить несколько возможных вариантов действий работодателей.

Перенос премий

Предположим, что работодатель не успевает провести выплату месячной премии за октябрь в срок до 16 ноября 2016 года. В таком случае, теоретически, премию за октябрь можно выдать позднее – в декабре 2016 года вместе с зарплатой за ноябрь. Однако в приказе не выплату премии она должна называться именно премией за ноябрь. И тогда все будут довольны: работник получит заслуженную премию, а работодатель, хотя бы формально, не нарушит требования новой статьи 136 ТК РФ в части соблюдения сроков.

С квартальными премиями сложнее. Перенести выплату премий за 3 квартал 2016 года можно, например, на январь 2017 года (когда будет платиться премия год). Тем самым, квартальную премию за 9 месяцев 2016 года можно «завуалировать» в годовой премии. Но тогда работники получат премию за квартал с существенной задержкой. Это может многим не понравится. Другой вариант – выплатить премию 9 месяцев не в октябре, а в ноябре (вместе с зарплатой). Но тогда премию потребуется проводить как месячную премию за октябрь.
Что касается годовой премии за 2016 год, то если не успеть выплатить ее до 15 января, то произвести выплату, теоретически, можно вместе с выплатой ежемесячной премии за январь (то есть, в феврале 2017 года).

При подобных переносах премии постоянно придется называть премиями за иные периоды. Это, как минимум, очень неудобно для бухгалтерии. Более того, законодательство будет соблюдаться лишь формально. И не исключено, что такой подход будет выявлен при проверке трудовыми инспекциями.

Читать еще:  Расходы по общему договору дмс — условия признания

Материальная помощь

Работодатель вправе оказывать сотруднику (или члену его семьи) материальную помощь. Если материальная помощь полагается работникам в связи с каким-то событием (например, в связи с рождением детей), то такая выплата не является частью заработка, поскольку не связана с трудом. Соответственно, материальную помощь можно оказывать работникам без учета сроков, определенных статьей 136 ТК РФ (в редакции, применяемой с 3 октября 2016 года).

Однако постоянно выплачивать материальную помощь вместо премий (например, ежемесячных) довольно странно и, более того, опасно. Дело в том, что если постоянно оказывать материальную помощь с определенной периодичностью, то проверяющие могут расценить такие выплаты как часть заработка. И, соответственно, привлечь работодателя к вышеуказанной ответственности. Более того, материальная помощь – это фиксированная выплата. А премии, зачастую, могут быть разного размера.

Отказаться от системы премирования

В связи с принятием комментируемого закона работодатели могут полностью поменять систему премирования. Точнее – совсем отказаться от неё. И платить работникам только оклады, проводить оценку сотрудников и на следующий год повышать оклады. Похожую рекомендацию управляющего партнера юридической фирмы BLS Елены Кожемякиной можно встретить на сайте BFMRU.

«Я в шоке от этого закона. Через 15 дней после окончания периода выплачивать премию, ни в квартальном моменте, ни в годовом моменте невозможно, потому что должны прийти окончательные платежи, должны быть проведены все замеры. Большинство компаний мотивируют своих людей именно квартальными и годовыми премиями. Я своим клиентам буду рекомендовать только одно: уходить от премиальной системы, то есть платить только оклады, делать оценку сотрудников и на следующий год повышать оклады, хотя и это тоже будет противоречить трудовому законодательству, потому что у нас есть требования трудового законодательства — за равный труд равную оплату. Сейчас работодатели встали перед сложнейшей проблемой по вопросу, как переделать систему премирования. Либо второй путь — это уже не соблюдать законодательство, но он неприемлем. Я думаю, что от этого закона пострадают все, потому что люди, которые сейчас получают премии, они работают ради премий, и у многих премия составляет равную часть зарплаты. А работодатель не сможет гарантировать работнику такую высокую зарплату, потому что нужен результат, никто не знает своего результата по истечению года. У нас есть очень большое количество профессий менеджеров по продажам, которые мотивируются премиями, но премии должны закрыться после результата продаж и подсчета результата продаж. Например, в нашей компании платежи с клиентами отсрочены на 60-90 дней, я не совсем понимаю, как нам платить годовую премию».

Что делать с локальными актами

Новой редакцией статьи 136 ТК РФ определено, что конкретная дата выплаты заработной платы должна быть установлена:

  • или правилами внутреннего трудового распорядка;
  • или коллективным договором;
  • или трудовым договором.

Таким образом, с 3 октября 2016 года, хотя бы в одном из указанных документов должна быть прописана точная дата, когда работнику будет выплачиваться заработная плата (включая премии, являющиеся ее частью). Поэтому до 3 октября работодателям нужно определиться, как платить премии по новому закону и внести изменения в обозначенные документы.

Если сейчас, к примеру, в трудовом или коллективном договоре определено, что премия за отработанный месяц выплачивается, допустим, только через один или два месяца, то такие условия с 3 октября не будут отвечать требованиям трудового законодательства РФ.

Будем надеяться, что в скором времени появятся разъяснения официальных органов, которые внесут больше ясности в сложившуюся ситуацию. См. “Выплата премий с 3 октября 2016 года: разъяснения Минтруда“.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Сроки выплаты премий в 2019-2020 году

С 3 октября 2016 года вступил в силу закон, посвященный срокам выплаты зарплаты. Он внес важные изменения и в вопрос выплаты премий.

С этого момента начала действовать новая редакция ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться в срок не позже, чем 15 число следующего месяца. Получается, что заработная плата, например, за декабрь 2019 года должна быть выплачена не позже 15 января 2020 года.

Если день выплаты премии выпадает на выходной или праздничный день, то заработная плата должна быть выдана не позже последнего рабочего дня перед этим выходным или праздничным днем.

Подробности о новых сроках выплаты зарплаты в 2019-2020 году вы найдете на этой странице. В этой публикации мы выясним, какие действуют сроки выплаты премий в 2019-2020 году по новому Закону о зарплате.

Введение в вопрос премий

В соответствии с действующим законодательством, премиями являются выплаты стимулирующего характера, которые могут делаться работникам за надлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Вопрос о начислении премий является добровольным решением руководителя организации или ИП. В некоторых случаях премии применяют для увеличения заинтересованности квалифицированного и/или добросовестного работника, независимо от его трудовых успехов на данный момент.

В ст. 135 ТК РФ раскрыт обобщенный принцип начисления премий, предусматривающий право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в локальных актах ИП или организации.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премии могут быть включены в состав зарплаты. В этом случае данный вопрос должен быть отражен в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда. Из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты, меняются и сроки выплаты премий с 2016 года. Теперь премии также должны выплачиваться в срок не позже 15 календарных дней с момента окончания периода начисления соответствующей премии.

Виды премий

Это достаточно объемный вопрос: существует несколько оснований деления премий на виды.

В зависимости от периодичности принято выделять следующие виды премий:

1. Разовые. Выплачиваются единовременно в случае наступления какого-то события. Например, после достижения определенных трудовых результатов.
2. Периодические. Выплачиваются ежемесячно и ежеквартально.
3. Годовые. Выплачиваются один раз в год.

В зависимости от оснований выплаты премии принято делить на два вида:

1. Производственные. Выплачиваются за добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей или за достижение определенных результатов труда.

2. Непроизводственные. Не связаны с результатами деятельности. Например, организация может выплачивать непроизводственные премии многодетным родителям. Они не входят в состав заработной платы. Поэтому положения измененной ст. 136 ТК РФ на них не распространяются. Непроизводственные премии могут быть выплачены в любой срок, зафиксированный трудовым договором или локальными нормативными актами.

Теперь предлагаем разобраться в изменениях сроков выплат премий различных видов.

Ежемесячные премии

В большинстве случаев месячные премии выплачиваются по итогам отработанного месяца. Изданию приказа о премировании, как правило, предшествует анализ эффективности труда работников за прошедший месяц. По результатам этого анализа руководство принимает решение о выплате премии тому или иному работнику.

В соответствии с обновленным законодательством, время на анализ и раздумье работодателей о том, кому выплатить премию, будет лимитировано. Новые сроки выплаты премий с октября 2016 года — не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Уже сейчас ясно, это создаст определенные сложности. Особенно для тех работодателей, которые в процессе анализа трудовой деятельности работника обрабатывают большой объем информации. Некоторые организации и ИП выплачивают премии работникам, спустя 1–2 месяца. Часто это связано с необходимостью собрать различные показатели, отражающие эффективность труда. В соответствии с новым законодательством, так поступать запрещено.

Квартальные премии

На этот вид премий в полной мере распространяются положения обновленной ст. 136 ТК РФ. Это значит, что с 3.10.2016 квартальные премии должны выплачиваться не позже 15 числа месяца, следующего за истекшим кварталом.

Годовые премии

Годовая премия также может включаться в заработную плату. И нередко ее размер даже превосходит месячный доход. Поэтому это, пожалуй, самая ожидаемая премия для работников.

В соответствии с измененной ст. 136 ТК РФ, годовая премия за 2019 год должна быть выплачена до 15 января 2020 года.

Пожалуй, вопрос выплаты годовой премии — самый сложный. Ведь всего за несколько дней работодателям будет необходимо оценить результаты работы своих сотрудников за весь год, начислить и выплатить им премии.

Ответственность за нарушение сроков

Новое законодательство значительно повышает степень ответственности работодателей за нарушение сроков выплаты зарплаты. В том числе, увеличились административные штрафы для ИП, организаций и руководителей организаций. В два раза увеличился и размер компенсации за задержку зарплаты.

В связи с тем, что премии являются частью зарплаты, повышение ответственности относится и к ним. Причем административные штрафы могут быть применены за каждого сотрудника, несвоевременно получившего премию.

Изменение локальных актов

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, конкретная дата выплаты зарплаты может быть установлена одним из следующих документов:

  • трудовым договором;
  • коллективным договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • положением о премировании.

Из этого следует, что с момента вступления нового закона в силу ( 3.10.2016 ) в любом из этих документов должна быть отражена дата, в которую происходит выплата заработной платы и премии (которая является частью зарплаты).

Минтруд своим письмом б/н от 21.09.2016 года заверил, что если в локальном акте о премировании, будет указана конкретная дата выплаты премий по итогам за определенный период (например, по итогам работы за год выплата премии осуществляется 12 марта года следующего за отчетным), то это не будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, лучшим вариантом будет прописать в Положении о премировании конкретные сроки для каждого из видов премий: ежемесячных, квартальных, годовых.

Сроки начисления премий

В Положение о премировании необходимо включить раздел под названием «Сроки начисления премий» и аналогично срокам выплаты премий указать конкретные сроки, когда премии должны быть начислены. Например:

  • ежемесячная премия начисляется не позже 5-го числа месяца, следующего за прошедшим отработанным месяцем;
  • ежеквартальная премия начисляется не позже 10-числа месяца, следующего за прошедшим отработанным кварталом;
  • годовая премия должна быть начислена с срок не позже 10-ти дней после утверждения годовой бухгалтерской отчетности;
  • непроизводственные премии можно начислять и выплачивать в любой срок. Новый порядок выплаты премий на непроизводственные премии не распространяется. Поясним этот момент. Дело в том, согласно ст.129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд. Как было сказано выше, премии входят в состав заработной платы. Но премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не имеют отношения к трудовым достижениям этих сотрудников. Следовательно, непроизводственные премии не являются составной частью зарплаты. Именно по этому на выплату не непроизводственных премий положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Главное, определить в локальном акте срок выплаты непроизводственной премии.

Источники выплаты премий

Существует несколько источников, из которых возможно выделять средства на премирование работников:

  • начисление премий из прибыли;
  • отнесение премий к другим расходам;
  • включение премий в стандартные затраты на деятельность организации.

В расходы на оплату труда суммы премий можно включать при соблюдении двух условий:

  • наличие локального акта, в котором четко обозначены условия вознаграждения в виде премий;
  • начисление премий по результатам профессиональной деятельности.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 29.09.2019

Тоже может быть полезно:

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Читать еще:  Проезд «северянина» в отпуск: как оплатить и не попасть на взносы?

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК +7 499 938 52 26. СБП +7 812 425 66 30, доб. 257. Регионы — 8 800 350 84 13 доб. 257

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Как установить сроки выплат премий

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат. Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»). Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода. Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.). И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели. Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы). Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей). Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.). Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации. Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий. Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте. Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников. Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий. Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место. Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам. Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам. Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия. Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.). Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование. Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте. И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Читать еще:  Когда платить налог на имущество за 3 квартал?

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии. А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий. Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц. А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Как правильно прописать сроки выплаты премий, чтобы формулировка не противоречила ст. 136 ТК РФ?

Вопрос-ответ по теме

В связи с новой редакцией ч. 6 ст. 136 ТК РФ, мы обязательно должны прописать сроки выплаты работникам стимулирующих выплат в правилах внутреннего трудового распорядка, или можно это сделать в другом ЛНА, например, Положении об оплате труда.В нашей компании есть ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии. Ежемесячные и ежеквартальные премии всегда выплачиваются в день заработной платы. Премия за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным. Премии за квартал в большинстве подразделений выплачиваются в месяце, следующем за кварталом. В некоторых подразделениях, на второй месяц, следующем за кварталом. Как правильно прописать сроки выплаты премий в нашем случае, чтобы формулировка не противоречила ст.136 ТК РФ?

Минтруд дал разъяснения, что:

— сроки, установленные ст. 136 ТК РФ в новой редакции не касаются премиальных выплат;

— косвенно подтвердил возможность установления сроков выплаты премий в Положении о оплате труда или материальном стимулировании.

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда изменена ст. 136 ТК РФ в части срока выплаты заработной платы: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена»

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, исходя из буквального толкования ст. 136 ТК РФ, можно предположить, выплату премии надо будет производить не позднее 15 числа месяца следующего за отчетным. А годовую премию — не позднее 15 января следующего года.

В настоящее время на официально сайте Минтруда появился текст интервью с Директором Департамента оплаты труда, трудовых отношении и социального партнерства М. Масловой http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/, в котором, в частности, отмечено: сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований Трудового кодекса в новой редакции.

Аналогичную точку зрения Минтруд высказал в письме: Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 и от 23 сентября 2016 года № 14-1/ООГ-8532

Таким образом, с учетом разъяснений Минтруда:

— сроки выплаты премий могут быть установлены не только в коллективном договоре или ПВТР, правомерно их установление в ЛНА о премировании;

— если вы в ПВТР продублируете указанные в Положении о стимулировании сроки выплаты премии, то нарушением это не будет;

— по мнению Минтруда сроки – 15 дней после окончания периода – на выплату премий не распространяется.

Депутаты также решили откорректировать ст. 136 ТК РФ еще раз, но пока рано говорить о судьбе этих законопроектов:

Подробности в материалах Системы Кадры:

ПИСЬМО МИНТРУДА РФ от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532

Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 23 сентября 2016 года № 14-1/ООГ-8532

Вопрос: В связи с вступлением в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ с 3 октября 2016 года часть шестая ст. 136 ТК РФ будет изложена в следующей редакции: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором». Прошу разъяснить, следует ли из данной нормы, что работодатель может по своему выбору устанавливать дни выплаты заработной платы в любом из трех документов: только в правилах внутреннего трудового распорядка, или только в коллективном договоре, или только в трудовом договоре? Если данный вывод не верен, то перечислите документы, в которых работодатель обязан одновременно установить дни выплаты заработной платы?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда Российской Федерации рассмотрел обращение и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон N 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Популярные вопросы

В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Указанные требования установлены к выплатам заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

Закон N 272-ФЗ не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.

С учетом новой редакции статьи 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30(31) текущего периода, за вторую половину — с 1 по 15 число следующего месяца.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

В силу части второй статьи 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой статьи 136 ТК РФ в новой редакции.

Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в указанной статье перечисляются через запятую, то есть законодателем подчеркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решен вопрос о днях выплаты заработной платы.

Таким образом, дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных документов.

Заместитель директора —
начальник отдела оплаты
труда Департамента оплаты
труда, трудовых отношений
и социального партнерства
А.В. Фролова

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 13.10.2016

Ситуация: Изменения в порядке оплаты труда

Президент РФ подписал Закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ об изменениях в порядке оплаты труда. Изменения вступят в силу с 3 октября 2016 года.

  • появится отдельная статья с ответственностью за несвоевременную выплату зарплаты. Если эти действия не содержат признаков уголовного преступления, руководителя оштрафуют на сумму до 20 000 руб., индивидуального предпринимателя – до 5000 руб., организацию – до 50 000 руб. За повторное нарушение штраф серьезно увеличится;
  • в статье 136 Трудового кодекса РФ появится крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена;
  • компенсация работнику при задержке выплаты зарплаты составит 1/150 ключевой ставки;
  • по спорам о невыплате зарплаты и других сумм сотрудник сможет обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты, в том числе в случаях невыплаты при увольнении. Сейчас этот срок – всего три месяца.

Узнал сам, расскажи коллеге

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector