Работнику на удаленке отгулы не давать!

Что будет, если отпустить сотрудников на удаленку

Несколько лет назад я нашла способ работать меньше, а зарабатывать столько же.

Дома — эффективнее

К тому же, если добираешься до работы полтора часа в давке с пересадками, то приезжаешь уже не в самом ресурсном состоянии. Выход нашелся сам собой: в нашей компании все работают из дома, в офис мы приезжаем на совещания или когда между встречами есть время, а ехать домой долго и неудобно.

Получается, что минимум два часа в день я экономлю на поездках в метро, дома исключены болтовня с коллегами и усталость в течение дня: я могу отвлечься от работы на полчаса йоги или даже на двухчасовую прогулку днем, и никто меня не будет контролировать, в какое время я ушла на обед и в какое время вернулась. Летом в жару иногда с утра езжу купаться на озеро, возвращаюсь в 10-11 утра. Да, я начинаю свой рабочий день позже, чем обычно, но он очень продуктивный, и за несколько часов я успеваю переделать кучу дел!

Недавно прочла про результаты исследований, согласно которым сотрудники, переведенные на удаленную работу, работали на 35% эффективнее. Обрадовалась: я не исключение!

Понятно, что на производстве такое решение невозможно, но в любом консалтинговом или бухгалтерском бизнесе – пожалуйста! Я знаю одну немаленькую компанию, где рабочих мест меньше, чем сотрудников: каждый день в каждом отделе кто-то работает удаленно. В результате помещение снимается меньшее по площади, что экономит расходы на аренду (в Москве это может быть заметно), в то же время сотрудники дополнительно мотивированы оставаться в этой компании как можно дольше.

Сотрудников не проконтролировать?

Как эффективно работать с людьми на удаленке? Секрет прост: нанимайте на работу только само-мотивированных сотрудников, которых не нужно подгонять, и предложите им систему отчетности, которая будет понятна и удобна всем. Не обязательно контролировать их каждый день, пусть это будут еженедельные отчеты. Если проект требует быстрого реагирования, можно созваниваться по скайпу, списываться в группе в вотсапе и собирать промежуточные мини-отчеты. Современные средства связи позволяют всегда оставаться онлайн, а где при этом находятся люди – не так уж важно.

Какие плюсы и минусы у работы бухгалтером на удаленке, читайте в материале практика. Статья активно обсуждается коллегами.

Трудно поверить, но еще четыре-пять лет назад я не рассматривала для себя работу вне офиса, идея возникла из необходимости отвечать на междугородные телефонные звонки с семи утра и быть на связи до семи вечера, потому что московские контакты тоже никто не отменял. Работы было много, до офиса добираться – полтора часа, и я предложила руководству один-два дня в неделю оставаться работать из дома. Со временем я оценила удобства, которые дает офис на дому.

Как себя замотивировать?

Во-первых, занимайтесь тем, что вам нравится: любимое дело зажигает и без дополнительных мотивов.

Во-вторых, организуйте себе комфортное рабочее место и договоритесь с домашними, если такие есть, чтобы не дергали вас по мелочам.

В-третьих, вставайте по возможности раньше и приводите себя в порядок. Когда вы аккуратно одеты, причесаны и нанесли макияж, работать легче. Освободившееся время, которое раньше занимала дорога в офис, лучше потратить на зарядку, бег или другую физическую активность. А уж если вам не хватает привычного общения, продумайте свой досуг особенно тщательно: выставки, кино, театры, встречи с друзьями за чашечкой чая или вечерние прогулки в парке.

Увольнение дистанционного сотрудника за прогул: возможно ли это

Режим работы дистанционных работников. Общие правила

Согласно ст. 312.4 ТК РФ , режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного сотрудника устанавливается им по своему усмотрению. При этом в трудовом договоре может быть оговорен и иной режим работы, например, пять дней в неделю с 9 до 18 часов.

Можно ли уволить дистанционного работника за прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов подряд. Когда трудовой договор заключается с дистанционщиком, в качестве рабочего места чаще всего указывают место жительства гражданина. Поэтому чтобы уволить сотрудника на удаленке за прогул, работодателю необходимо удостовериться, что в течение 4 часов подряд или целый день сотрудник отсутствовал на рабочем месте (в месте проживания) в установленный графиком рабочий день.

Только в том случае, когда работодатель имеет доказательства отсутствия работника, можно оформлять акты, а затем увольнять за прогулы, уверены в Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда. В вынесенном ею Апелляционном определении от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018 заявлено: даже если сотрудник не показывал, что трудится (не выходил на связь, не сдавал отчеты), это не означает, что он прогуливал. В таком случае за прогулы уволить нельзя.

Вместе с тем есть судебные решения и в пользу работодателей, которые увольняли дистанционных сотрудников. Так, судьи Краснодарского краевого суда признали законным увольнение за прогул работника, принятого в компанию в качестве медицинского представителя на удаленке, который не явился на встречу, длившуюся более 4 часов — с 9.00 до 13.15 (определение от 07.06.2018 № 33-16435/2018). А их коллеги из Волгоградского областного суда поддержали работодателя, уволившего регионального менеджера, который в рабочие дни находился в стране, где не могло быть никаких клиентов компании — ни потенциальных, ни настоящих (определение от 15.03.2018 № 33-3875/2018).

Учитывая судебную практику, работодателям надо понимать, что зачастую рабочее место дистанционного работника определить сложно. Например, у торгового представителя или менеджера по продажам фактическим местом осуществления трудовой деятельности почти никогда не будет дом или квартира, где он живет. Предполагается, что сотрудник должен встречаться с потенциальными и настоящими клиентами, а где он будет это делать — на дому или в ближайшем кафе — работодатель не устанавливает и не контролирует. Поэтому в таком случае отсутствие сотрудника в месте проживания вполне законно, и уволить его за прогул не удастся. Так что если компания перестала нуждаться в услугах дистанционного сотрудника либо его результаты не удовлетворяют руководство, стоит подобрать иную причину для расторжения трудового договора, но не прогулы.

Надо ли оплачивать работу в выходные? Мнение Роструда

Если работник устанавливает режим рабочего времени и отдыха самостоятельно, у работодателя не возникает обязанности платить по двойному тарифу за работу в выходной либо предоставлять отгул за этот период. Но если в трудовом договоре режим оговорен и подчиненный трудился в свой нерабочий по графику день, то ему положена либо оплата в двойном размере, либо другой день отдыха, как это предусмотрено в ст. 153 ТК РФ , считает Роструд.

Читать еще:  В «сомнительном» резерве учитывают только реализационные долги

Как работодателю проследить за графиком работы дистанционного работника

На сайте Онлайнинспекция.рф, где представители Роструда отвечают на вопросы пользователей, неоднократно задавался вопрос, как работодатель может проверить, соблюдает ли дистанционный сотрудник установленный договором режим работы. Но прямого ответа ни разу дано не было. В ведомстве подчеркивают, что в силу ст. 91 ТК РФ работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе дистанционным. Но как это сделать на практике, не объясняется.

Одна из рекомендаций в данном случае — прописать в трудовом договоре, что работник должен быть на связи в конкретный промежуток времени, например, с 9 до 18 часов. Кроме того, есть специальные программы, которые позволяют отслеживать, сколько времени работал человек, что удобно, например, если сотрудник должен отвечать на запросы пользователей в онлайн-режиме.

Для дополнительного контроля допустимо уточнить в трудовом договоре, что подчиненный обязан отвечать на электронные письма или SMS-сообщения по конкретному номеру телефона в течение 1-2 часов. Также могут быть оговорены:

  • дополнительный способ связи на случай отключения электричества или интернета;
  • обязанность предупреждать об отсутствии, если заранее известно о плановых отключениях;
  • обязанность сообщать о невыходе на работу в связи с болезнью или иными обстоятельствами личного характера, чтобы работодатель нашел замену (при необходимости).

Отдельно отметим, что трудовое законодательство позволяет работодателю и дистанционному работнику обмениваться исключительно электронными сообщениями, обычно это происходит по e-mail. Также допустимо осуществлять электронный документооборот. Но в последнем случае сторонам понадобятся соответствующим образом оформленные усиленные квалифицированные электронные подписи, чтобы подтвердить онлайн-документы. Если у работника такой подписи нет, то придется в обязательном порядке отправлять ему по почте заказным письмом всю необходимую документацию.

К слову, также по почте заказным письмом с уведомлением о вручении подчиненный отправляет работодателю свою трудовую книжку, если стороны договорились вносить в нее запись о дистанционной работе. Если дистанционная работа для человека будет первой и трудовая пока не заведена, позволено не оформлять ее. Подтверждением трудоустройства станет второй экземпляр трудового договора и дополнительные соглашения к нему (при наличии).

Удаленный сотрудник

Удаленный сотрудник — это работник, работающий на удаленном доступе.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом дистанционных особенностей.

Метод работы удаленных сотрудников

При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

1) вне места нахождения работодателя;

2) вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

3) с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования в том числе сети Интернет.

Документы при приеме на работу

Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. К таковым отнесены:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Порядок приема на работу

Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия.

1. Получить от работника обязательные документы.

2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.

3. Оформить трудовой договор.

5. Заполнить личную карточку. Подробнее о порядке ее заполнения см. раздел «Как заполняется личная карточка работника по форме N Т-2» настоящего материала.

6. Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).

Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательство РФ не установило.

Электронный документооборот

При дистанционной работе установлена принципиально новая форма — обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Для такого обмена сторонам трудового договора нужно получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать.

Посредством обмена электронными документами работодатель может:

1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником;

2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены ст. 68 Трудового кодекса:

правилами внутреннего трудового распорядка;

коллективным договором и положением об оплате труда;

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой дистанционного сотрудника;

3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения;

4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись.

Работник же может в виде электронных документов направлять работодателю различные заявления, объяснения, обращения и другую информацию, которую он вправе или должен предоставлять ему.

Особенности заключения трудового договора

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Место работы дистанционного сотрудника также должно указываться в трудовом договоре.

Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

В трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Налогообложение доходов дистанционного работника

Доходы физического лица, полученные в качестве дистанционного работника российской компании, облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке и удерживаются работодателем.

В этом дистанционный работник ничем не отличается от обычного сотрудника организации.

Компенсации и гарантии

Дистанционные работники пользуются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются трудовым законодательством всем работникам, работающим по трудовому договору:

ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;

дополнительные отпуска и учебные отпуска;

  • пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет.
  • Читать еще:  Преимущества электронного документооборота

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Работник «копит» отгулы: в чем опасность и что с этим делать

    Девять дней отгулов накопил сотрудник только за эти майские праздники, если вместо повышения оплаты потребует за работу другой день отдыха. То, что отгул нужно использовать в том же месяце, ТК не говорит. Кадровики не довольны, что «долги» по отгулам растут и повлиять на это компания не может. Стоит ли беспокоиться, если сотрудники «копят» отгулы, и где в этой ситуации реальная опасность, — узнаете из этого поста.

    Опасение 1. Работник потребует компенсацию

    Кадровики опасаются, что работник при увольнении потребует компенсацию за все неиспользованные отгулы.

    Нужно ли этого опасаться? Нет, не нужно. Откажите сотруднику, который при увольнении требует компенсацию за неиспользованные другие дни отдыха за работу в выходные.

    При увольнении вы должны компенсировать ему только неиспользованные дни отпуска, ч. 1 ст. 127 ТК. В случае спора настаивайте, что перед сотрудником у вас долгов по зарплате нет.

    Если к концу месяца, в котором сотрудник отработал сверх нормы, он не использует другой день отдыха, бухгалтерия должна оплатить ему работу в двойном размере. Это общее правило для ситуации, когда работник использует отгул в другом месяце. Следовательно, на дату увольнения у вас не будет перед ним задолженности по зарплате.

    Единственная ситуация, когда при увольнении сотрудник получит компенсацию за работу в выходной, — это если он уволился в том же месяце, когда работал сверх нормы. В этом случае он получит двойную оплату за работу в выходной или праздник в окончательном расчете.

    Судебное решение Если работник не использовал отгул, оплатите работу в выходной в двойном размере ГИТ оштрафовала компанию за то, что она не компенсировала работнику при увольнении неиспользованные другие дни отдыха. Работодатель обжаловал штраф. В суде утверждал, что работник письменно согласился вместо двойной оплаты взять отгул и получить за работу в выходной оплату в одинарном размере. Он считал, что действовал по закону, когда оплачивал работу в выходные в одинарном размере, хоть работник не успел использовать другие дни отдыха. Суд оставил штраф в силе. Заплатить за работу в выходной в одинарном размере работодатель может, только если сотрудник использовал отгул. Если работник так и не реализовал свое право на другой день отдыха, работу нужно оплатить в двойном размере. Решение Тамбовского областного суда от 18.06.2018 № 7–230/2018.

    Если сотрудник за работу в выходной или нерабочий праздничный день вместо повышенной оплаты попросил другой день отдыха, работу в выходной оплатите в одинарном размере, а день отдыха не оплачивайте, ч. 3 ст. 153 ТК. Как рассчитать зарплату, зависит от того, когда сотрудник использовал отгул — в том же месяце, когда была переработка, или в другом.

    Вариант 1. Сотрудник взял отгул в месяце, в котором работал в выходной
    Он отработал один день сверх графика и в то же время не работал один день по графику, когда использовал выходной. Следовательно, работу в праздник вы оплатите в одинарном размере, а другой день отдыха не оплатите. Его предоставляют вне графика, поэтому основная часть зарплаты будет меньше оклада. Но за счет двойной оплаты работы в праздник сумма зарплаты за месяц будет больше, чем если бы работник трудился по графику. В сумме работник получит зарплату, равную сумме оклада и одной дневной части оклада сверх этого.

    Пример
    Оклад Ковалева — 50 000 руб. Надбавок и премий нет.
    В мае 2019-го 18 рабочих дней.
    В этом месяце Ковалев работал в праздник 1 мая, а 13 мая взял другой день отдыха.
    За май Ковалеву начислят 52 777 руб. 78 коп.:
    1. окладную часть: 47 222 руб. 22 коп. = 50 000 руб. : 18 дн. x (18 дн. — 1 дн.);
    2. плату за работу в праздник: 5555 руб. 56 коп. = 50 000 руб. : 18 дн. x 2×1 дн.

    Вариант 2. Сотрудник попросил отгул, но не взял его в месяце, когда работал в выходной
    В этом случае за работу в выходной вы должны заплатить в двойном размере. Неправильно будет буквально толковать закон и не компенсировать работу в праздник по правилам ст. 153 ТК. Из табеля учета рабочего времени следует, что сотрудник отработал месяц полностью, при этом трудился в праздник и не брал другой день отдыха. Следовательно, за месяц, в котором сотрудник работал в выходной, вы должны заплатить ему полный оклад и две дневные части оклада сверх этого.

    В месяце, в котором работник использует другой день отдыха, вы должны уменьшить его оклад на стоимость одного дня. Тогда за месяц, в котором сотрудник взял другой день отдыха, он получит меньше, чем если бы работал по графику и отгул не использовал. Эта разница компенсируется переплатой в месяце, когда он работал в выходной или нерабочий праздничный день.

    Пример
    Оклад Ковалева — 50 000 руб. Надбавок и премий нет. В мае 2019-го с 18 рабочими днями сотрудник отработал дополнительно 1 мая, то есть всего за май — 19 рабочих дней.
    За май 2019-го ему начислят 55 555 руб. 56 коп.:
    1) окладную часть: 50 000 руб. за 18 дней;
    2) плату за работу в праздник: 5555 руб. 56 коп. = 50 000 руб. : 18 дн. x 2×1 дн.
    13 июня Ковалев взял другой выходной за то, что отработал 1 мая.
    В июне 2019-го 19 рабочих дней, но Ковалев отработал только 18.
    За июнь ему начислят 47 368 руб. 42 коп. = 50 000 руб. : 19 дн. x 18 дн.
    Таким образом, Ковалев в июне получит меньше, чем если бы работал по графику и не использовал неоплачиваемый выходной. Но эта разница компенсируется переплатой в мае.
    Разница в том, сколько работник получит в зависимости от того, когда взял отгул, объясняется разной стоимостью рабочего дня в мае и июне 2019-го. В мае применительно к нашим примерам он стоит 2777 руб. 78 коп., а в июне — 2631 руб. 57 коп.

    Опасение 2. Работник уйдет сразу и надолго

    Если работник не использовал отгулы в том же месяце, когда работал сверх нормы, он их накопит и потом пропадет надолго: присоединит к отпуску или просто отгуляет все сразу.

    Читать еще:  Упд можно использовать при экспорте — как замену счета-фактуры

    Нужно ли этого опасаться? Ответ зависит от того, когда работник заявил, что за работу в выходной хочет другой день отдыха, а не двойную оплату.

    Если сотрудник попросил отгул уже после того, как оплатили его работу в повышенном размере, вы вправе отказать. Закон не определяет, когда работник должен заявить, что хочет отгул вместо оплаты в двойном размере. Но так как не оплатить по итогам периода переработку вы не вправе, получается, что заявить о своем желании взять отгул сотрудник должен до того, как получит оплату за месяц, в котором работал в выходной.

    Исключить споры с сотрудниками сможете, если пропишите в ПВТР правило, что работник может выбрать отгул вместо повышенной оплаты до конца того месяца, в котором работал сверх нормы, или до дня, когда получил за переработку двойную оплату.

    Если же сотрудник сразу сообщил о том, что хочет отгул, но не сказал когда, есть повод для беспокойства. В этом случае отказаться предоставить ему все накопленные дни отдыха вы не вправе. Единственный выход — помешать работнику их накопить.

    Не надейтесь, что сотрудник забудет об отгуле. Просите назвать дату тогда же, когда он согласился работать в выходной. Желательно, чтобы он не просто поставил отметку с предполагаемой датой на уведомлении с просьбой выйти на работу в выходной, но написал заявление. В таком случае у вас будет документ-основание, чтобы отправить сотрудника отдыхать в заранее известную дату.

    Правила внутреннего трудового распорядка с порядком оформления другого дня отдыха за работу в выходной

    Что сотрудник должен сделать, чтобы получить отгул, пропишите в ПВТР. В этом случае ваше требование сразу же объявить дату отгула и использовать его именно в этот день будет законным и есть вероятность, что работник ему подчинится.

    Однако не советуем отказывать, если сотрудник передумает и попросит поменять дату отгула. Согласовывать с работодателем дату выходного взамен отработанного сотрудник не обязан. Статья 153 ТК говорит лишь о том, что по желанию работника за работу в выходной компания предоставляет ему отгул. Поэтому безопаснее согласиться на просьбу работника и перенести отгул. Главное, чтобы работник оформил свою просьбу письменно. Не потребуете заявление с новой датой и поставите в табеле учета рабочего времени явку в день, на который работник изначально запланировал отгул, рискуете получить обвинение в том, что нарушили его права.

    Если ваши усилия ни к чему не привели и работник все же накопил отгулы, объясните ему, что присоединить их к отпуску или использовать все сразу он может, но компания их не оплатит. В 90 процентах случаев такой аргумент срабатывает, и сотрудники отказываются от идеи отдыхать за свой счет.

    МОЖНО ЛИ ДЕНЬ ОТДЫХА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНОЙ ПРЕДОСТАВИТЬ ПО ЧАСТЯМ Если сотрудник отработал выходной день и в качестве компенсации попросил отгул, он может попросить предоставить его частями, например полдня в один день и полдня в другой.
    Закон такой возможности не предусматривает, но и не запрещает так делать, если вы договоритесь с работником. Так что если работник попросит разделить отгул на части и директор согласится, закон не нарушите. Если не согласится, предоставьте другой день отдыха целиком.
    То, что это законно, Роструд подтвердил на сайте онлайнинспекция.рф

    Опасение 3. Работник не успеет использовать отгулы перед увольнением

    Закон не говорит что делать, если работник просит предоставить накопленные отгулы перед тем, как уволиться. С одной стороны, отказать ему вы не вправе, с другой — он может не успеть использовать все накопленные дни отдыха до увольнения.

    Нужно ли этого опасаться? Нет, не нужно. Соглашаться или нет, если работник просит до увольнения предоставить ему отгулы, зависит от того, когда он попросил отгул и можете ли вы перенести дату увольнения.

    Если сотрудник попросил отгул до того, как начали оформлять увольнение, предоставьте сотруднику неоплачиваемые дни отдыха. Чтобы правильно рассчитать ему зарплату, не забудьте передать приказ в бухгалтерию.
    Если работник попросил другой день отдыха уже после того, как издали приказ, определите, можете ли вы перенести дату увольнения. Это зависит от основания увольнения.
    Если сотрудник увольняется по собственному желанию, предложите ему переписать заявление и отодвинуть дату увольнения на количество отгулов. Прежнее заявление он должен отозвать.

    Пример
    Петров работал в нерабочий праздничный день 1 мая. Компания оплатила работу в двойном размере. Работник попросил присоединить другой день отдыха к отпуску в августе, но затем написал заявление с просьбой уволить его 27 июня.
    В день увольнения Петров вспомнил, что не использовал отгул, и попросил его предоставить. Директор согласился. Петров отозвал заявление об увольнении и написал новое с просьбой уволить его 1 июля.

    Прекращаете договор по соглашению сторон, договоритесь с работником и измените в соглашении дату увольнения.
    Увольняете работника за дисциплинарный проступок, укладываетесь в месячный срок привлечения к ответственности, а директор не возражает, отмените приказ об увольнении и издайте новый с более поздней датой. Учтите, сделать так вы можете, но не обязаны. Откажете работнику и уволите той датой, которой собирались изначально, закон не нарушите.

    Если не хотите переносить дату увольнения или не можете ее изменить, например увольняете сотрудника из-за сокращения, предоставьте работнику столько дополнительных выходных, сколько сможете. Остальные отгулы он использовать не сможет, потому что трудовые отношения с ним прекратятся. Не переживайте, интересы работника вы не нарушите — в месяце, когда работал в выходной, он получил двойную оплату.

    Опасение 4. ГИТ оштрафует из-за того, что работник не использовал отгулы

    Работник написал заявление о том, что за работу в выходной хочет отгул, но так и не воспользовался своим правом. Инспектор заподозрил, что компания нарушает права сотрудников.

    Нужно ли этого опасаться? Нет, не нужно. Оправдаться перед инспектором ГИТ сможете, если докажете, что работодатель не виноват, что сотрудник не использовал отгулы.

    Насильно отправить сотрудника отдыхать, если за работу в выходной или нерабочий праздничный день он попросил отгул, вы не вправе. Заставить выбрать дату тоже. Единственное, что можете сделать — уведомить работника о том, что у него есть право на другой день отдыха и что он должен сообщить работодателю, когда планирует его использовать. Доказать, что вы просили работника выбрать дату отгула, помогут письменные уведомления работнику, на которых будет стоять отметка о том, что он их получил.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector