Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году разнообразны и многочисленны. Разобраться в этих нововведениях поможет наш материал.

Что нового в кадровом делопроизводстве и какие законодательные нюансы придется учесть в 2016 году?

Кадровое делопроизводство – процесс трудоемкий и подчиненный требованиям закона. Чтобы соответствовать нормативным требованиям, кадровику приходится:

  • регулярно отслеживать все изменения законодательства, непосредственно или косвенно влияющие на кадровый документооборот;
  • своевременно учитывать законодательные новшества при осуществлении кадрового делопроизводства;
  • предвидеть и предотвращать негативные последствия от неприменения требований законодательства при оформлении кадровой документации.

К сожалению, нет такого документа, в котором законодатель предусмотрел бы все без исключения нюансы кадрового делопроизводства – все они рассредоточены по разным законам, указаниям, инструкциям и иной «нормативке».

Собирая по крупинкам корректировки законодательства, способные повлиять на кадровое делопроизводство, можно обозначить следующую совокупность законодательных нововведений, учесть которые придется в 2016 году:

  • урезанный командировочный пакет документов;
  • влияние на кадровый документооборот факта отмены обязательного применения фирменной печати компании;
  • предстоящее введение обязательного применения профстандартов;
  • выдача на руки трудовых книжек;
  • законодательное установление уведомительного срока при письменном сообщении соискателю о причине отказа в приеме на работу;
  • изменение правил предоставления справки об отсутствии судимости при приеме на работу;
  • изменение подходов контролирующих органов к проверкам малого бизнеса;
  • другие законодательные нововведения.

Кроме того, не следует забывать и об ужесточении штрафных санкций за игнорирование требований трудового законодательства, и о новой системе административной ответственности работодателей.

Подробнее об этом расскажем в следующих разделах.

Командировочное делопроизводство

Чтобы снарядить сотрудника в командировку, сейчас необходим только один основной документ – приказ.

Помощь в оформлении командировочного приказа вы найдете в материале «Приказ о направлении работника в командировку – образец».

Важно! Из разряда обязательных документов исчезли два долгое время популярных: служебное задание и командировочное удостоверение.

Эта неразлучная пара ранее входила в обязательный командировочный набор и выполняла важные функции – подтверждающую, контрольную и отчетную.

В настоящий момент большинство работодателей продолжают оформлять эти документы, а сотрудникам, отправляющимся в служебную поездку, приходится их заполнять и проставлять необходимые отметки. Однако свой обязательный статус официально они утратили и могут использоваться только для внутрифирменных контрольных целей.

В отношении объема командировочных бумаг для кадровика мало что изменилось. Если компания решила отказаться от служебного задания и командировочного удостоверения, объем оформляемых документов резко сокращается, что экономит время, бумагу, расходные материалы и труд кадровика.

Если же комплект этих бумаг остался прежним, ни для командировочного, ни для работодателя никаких изменений не произойдет. Однако не следует забывать, что работнику придется оформить дополнительно служебную записку, чтобы подтвердить срок нахождения в командировке, если он передвигался на служебном, личном или попутном транспорте.

Особенности применения печати в кадровом документообороте

Уже год прошел с момента возникновения у коммерсантов права на неиспользование фирменной печати. Однако расслабляться не приходится (в первую очередь кадровикам), так как в кадровом делопроизводстве обязательность проставления печати все-таки по отдельным элементам присутствует.

Важно! По мнению Роструда, высказанному в письме от 15.05.2015 № 1168-6-1, работодатель обязан проставить печать в трудовой книжке, заверяя тем самым сделанную в ней запись. Иначе – штраф по ст. 5.27 КоАП РФ до 50 000 руб.

Решая для себя вопрос проставления печати в трудовых книжках, работодатель должен помнить, что проверяющий (трудинспектор) вправе оштрафовать за каждый случай такого нарушения.

Разобраться с применяемыми бланками трудовых книжек и с процессом их заполнения помогут материалы нашего сайта:

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году заставят кадровиков не только по-новому взглянуть на привычные для них документы (трудовые книжки, трудовые договоры и др.), но и вникнуть в совершенно новый мир – сферу профессиональных стандартов. Об этом расскажем в следующем разделе.

Профстандарты и кадровое делопроизводство

Обычно на работника кадровой службы возлагается обязанность по разработке должностных инструкций работников компании. К этому процессу разные компании подходили по-разному: кто-то детально прорабатывал каждый пункт инструкции, согласовывал с причастными службами и получал в результате пакет серьезных внутрифирменных должностных инструкций, которыми работники руководствовались в своей работе; другие компании вообще не имели документа с подобным названием или выдавали работнику только перечень его трудовых обязанностей. Такие разные подходы были обусловлены отсутствием в законодательстве строгих требований по данному вопросу.

В текущем году этот процесс несколько видоизменится. Это связано с июльскими вступлениями в действие ст. 195.2 и 195.3 ТК РФ.

Важно! В соответствии со ст. 195.3 ТК РФ с 01.07.2016 работодатель обязан применять профстандарт, если трудовым законодательством или иными нормативными документами будут определены квалификационные требования для исполнения работником определенной трудовой функции.

До указанного времени все профстандарты носят рекомендательный характер и применяются по желанию работодателей.

Как профстандарты могут повлиять на содержание должностных инструкций, узнайте из материалов нашего сайта:

Уведомительный срок и последствия его несоблюдения

Уведомительный срок – с такими законодательными нюансами работодатель встречается часто в своей деятельности. Трудовое законодательство строго стоит на страже интересов работников, предусматривая эту процедуру – письменное уведомление работника в различных ситуациях.

С работниками все ясно, а вот в отношении соискателей этот вопрос до недавнего времени был законодательно не урегулирован. От этого страдали люди, находящиеся в поиске работы.

При этом работодателей такая ситуация вполне устраивала – отказ в приеме на работу никак не оформлялся, и причины отказа никем не анализировались.

Сейчас данный вопрос урегулирован – это обернулось одновременно и пользой для соискателей, и головной болью для работодателей.

Важно! Поправки, внесенные в ст. 64 ТК РФ законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ, дают работодателю 7 рабочих дней на то, чтобы письменно сообщить соискателю причину отказа в приеме его на работу, если он в письменной форме попросил об этом.

Такая система защищает ищущего работу человека от необоснованного отказа в приеме на работу, так как письменное уведомление – это уже документ, с которым можно искать правды в суде, если причина отказа не обоснована.

Игнорировать письменную просьбу «отказного» соискателя работодателю опасно – за такой проступок возможно наступление ответственности следующих видов (ст. 5.27 КоАП):

  • дисциплинарная (ст. 192 ТК РФ);
  • материальная (ст. 3, 234 ТК РФ);
  • уголовная (ст. 145 ТК РФ).

О других видах наказаний, которые могут грозить нерадивому работодателю, если он на должном уровне не организует кадровое делопроизводство и игнорирует трудовое законодательство, расскажем далее.

Административная ответственность работодателя и кадровое делопроизводство

Случай, когда работодателя могут наказать за то, что он письменно не уведомил работника о причинах отказа приема на работу, − не единственный в списке административных проступков работодателя.

Уже 2-й год действует новая система административных наказаний за нарушение работодателем трудового законодательства. При этом кадровое делопроизводство – немаловажный элемент внутрикорпоративного механизма, качественное срабатывание которого обезопасит руководство и компанию от штрафов.

Перечислим часть таких ситуаций:

  • кадровая служба допустила работника к выполнению трудовых функций без оформления трудового договора (по ст. 5.27 КоАП – штраф на руководителя от 10 000 до 20 000 руб.);
  • оформление гражданско-правовых отношений вместо фактически имеющих место трудовых (по ст. 5.27 КоАП – штраф на ИП от 5 000 до 10 000 руб., на компанию – от 50 000 до 100 000 руб., на руководителя – аналогично предыдущему пункту);
  • если работодатель был повторно пойман на указанных выше нарушениях (ст. 5.27 КоАП – компании придется заплатить от 100 000 до 200 000 руб., а ИП вынужден будет отдать государству от 30 000 до 40 000 руб.).
  • нерадивость работодателя (а точнее, его кадровой службы), выразившаяся в нарушении законодательно прописанного порядка сбора, хранения, использования и распространения персональных данных работников (ст. 13.11 КоАП – предупреждение или штраф на компанию от 5 000 до 10 000 руб., на руководителя – от 500 до 1 000 руб.).

Перечисленные меры – всего лишь крупинка в огромном море законных наказаний работодателя, не желающего наладить в своей компании кадровое делопроизводство или экономящего на работниках кадровой службы. Здесь напрямую работает пословица о том, что скупой платит дважды.

Кадровое делопроизводство в 2016 году – это кропотливый и многотрудный процесс, требующий системного подхода к его организации и учета всех законодательных нововведений.

Читать еще:  При совмещении псн и усн лимит «утраты права на упрощенку» считается по доходам с обоих режимов

Нежелание работодателя соблюдать трудовое законодательство может вылиться в целую систему наказаний (от дисциплинарного взыскания до уголовной ответственности), что повлечет и немалые материальные потери.

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016: как с 1 июля 2018 года заверять копии трудовых книжек, как оформлять приказы, как ставить печати

ГОСТ Р 7.0.97-2016 распространяется на организационно-распорядительные документы: уставы, положения, правила, инструкции, регламенты, постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и др. Стандарт определяет состав реквизитов документа, правила их оформления, в том числе с применением информационных технологий; виды бланков, состав реквизитов бланков, схемы расположения реквизитов на документе; образцы бланков; правила создания документов.

В частности, новый ГОСТ вводит 2 варианта отметок о заверении копии в зависимости от того, для каких целей нужна копия. И этот новый порядок распространяется в том числе на копии трудовых книжек, выдаваемых сотрудникам.

Отметка о заверении копии оформляется для подтверждения соответствия копии документа (выписки из документа) подлиннику документа.

Отметка о заверении копии проставляется под реквизитом «подпись» и включает: слово «верно»; наименование должности лица, заверившего копию; его собственноручную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения копии (выписки из документа).

Если копия выдается для представления в другую организацию, отметка о заверении копии дополняется надписью о месте хранения документа, с которого была изготовлена копия («Подлинник документа находится в (наименование организации) в деле N . за . год») и заверяется печатью организации. Печать проставляется, не захватывая собственноручной подписи лица, подписавшего документ, или в месте, обозначенном «МП» («Место печати»).

Для проставления отметки о заверении копии может использоваться штамп.

В новом стандарте появились новые разделы 2 «Нормативные ссылки» и 3 «Общие требования к созданию документов», а также новое приложение — форма титульного листа документа.

Раздел «Нормативные ссылки» содержит номера и названия тех ГОСТов, с которыми связано содержание нового стандарта.

Раздел «Общие требования к созданию документов» включает в себя основные правила, которые следует соблюдать при создании документов (шрифты, интервалы, элементы форматирования, нумерация страниц и др.). Например:

— при создании документа на двух и более страницах вторую и последующие страницы нумеруют;

— номера страниц проставляются посередине верхнего поля документа на расстоянии не менее 10 мм от верхнего края листа;

— допускается создание документов на лицевой и оборотной сторонах листа. При двустороннем создании документов ширина левого поля на лицевой стороне листа и правого поля на оборотной стороне листа должны быть равны;

— предпочтительными гарнитурами и размерами шрифтов для реквизитов документа являются: Times New Roman N 13, 14; Arial N 12, 13; Verdana N 12, 13; Calibri N 14 и приближенные к ним;

— абзацный отступ текста документа — 1,25 см;

— текст документа печатается через 1 — 1,5 межстрочных интервала. Если документ готовится для издания с уменьшением масштаба, текст печатается через два интервала;

— текст документа выравнивается по ширине листа (по границам левого и правого полей документа). Длина самой длинной строки реквизита при угловом расположении реквизитов не более 7,5 см. Длина самой длинной строки реквизита при продольном расположении реквизитов не более 12 см;

— нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено выделение реквизитов «адресат», «заголовок к тексту» или «подпись», а также отдельных фрагментов текста полужирным шрифтом;

— нормативные правовые акты организации, а также иные многостраничные документы могут оформляться с титульным листом.

Титульный лист, как правило, используется при оформлении многостраничных документов, относящихся к системе организационно-правовой документации (правила, положения, инструкции, регламенты, стандарты и др.), а также при подготовке программ, планов, отчетов и др.

Следует иметь в виду, что некоторые реквизиты, которые были в предыдущем ГОСТ Р 6.30-2003, в новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 не включены. Речь идет, в частности, о таких реквизитах, как код организации (реквизит 04), основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица (реквизит 05), идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП) (реквизит 06) и других.

В то же время в новом ГОСТе появились новые реквизиты, в числе которых:

наименование структурного подразделения — автора документа (реквизит 06 по ГОСТ Р 7.0.97-2016 );

наименование должности лица — автора документа (реквизит 07);

гриф ограничения доступа к документу (реквизит 14) (проставляется в правом верхнем углу первого листа документа (проекта документа, сопроводительного письма к документу) на границе верхнего поля при наличии в документе информации, доступ к которой ограничен в соответствии с законодательством РФ. Виды используемых в организации грифов ограничения доступа должны соответствовать законодательным и иным нормативным правовым актам Российской Федерации и должны быть закреплены в локальных нормативных актах. В состав грифа ограничения доступа к документу входит ограничительная надпись («Для служебного пользования», «Конфиденциально», «Коммерческая тайна» или др.), которая может дополняться номером экземпляра документа и другими сведениями в соответствии с законодательством РФ);

отметка об электронной подписи (реквизит 23) (используется для визуализации электронной подписи на электронном документе. Отметка об электронной подписи в соответствии с законодательством РФ включает фразу «Документ подписан электронной подписью», номер сертификата ключа электронной подписи, фамилию, имя, отчество владельца сертификата, срок действия сертификата ключа электронной подписи. Отметка об электронной подписи может включать изображение герба, эмблемы органа власти (организации), товарного знака (знака обслуживания) организации в соответствии с действующим законодательством).

Что ждать кадровикам от 2016 года

2015 год начался со значительного ужесточения административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Трудинспекции и прокуратура активизировали контрольные мероприятия, особенно по выявлению нарушения требований по охране труда, и тенденция эта, безусловно, сохранится. 2016 год также обещает быть щедрым на потрясения для работодателей. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее значительные изменения, к которым кадровикам следует подготовится.

Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»

Уверен, многие согласятся, что наиболее серьезными изменениями, которые ожидают работодателей в новом году, являются изменения, связанные с запретом так называемого «заемного» труда, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ). Многие законопослушные и эффективные компании-работодатели использовали предоставление персонала (аутстаффинг) в целях оптимизации баланса преимуществ и рисков в условиях, скажем, не самого удобного для бизнеса рынка России. Такая возможность была тем более ценной в условиях кризиса и позволяла, ­расширяя ­использование аутстаффинга, избегать закрытия ­предприятий.

Закон № 116-ФЗ свел легитимный аутстаффинг практически на «нет»: кадровые агентства, которые получат аккредитацию, смогут предоставлять работников в случаях временного расширения производства только на срок не более девяти месяцев. Однако в реальном производстве обычно проекты временного расширения редко удается реализовать в срок менее двух лет.

Направление на работу компаниями, не являющимися частными агентствами занятости, по новому закону возможно только в рамках корпоративных структур (между аффилированными лицами и участниками акционерных соглашений).

Целая отрасль предоставления высокотехнологичных производственных услуг, чей бизнес был основан на секондменте – направлении собственных экспертов на работу к компаниям-клиентам для реализации технологических процессов (это позволяло клиентам внедрять технологии, не тратя время и деньги на подготовку специалистов, а провайдерам – эффективно защищать свое ноу-хау и сохранять рынок), оказалась лишена одного из основных инструментов бизнеса.

К сожалению, экспертам пока не удается найти легитимной и в то же время эффективной замены «заемному» труду. Компании-пользователи не готовы принять в штат всех работников, труд которых они привлекали через кадровые агентства. По неофициальным экспертным оценкам, бизнес сможет позволить себе прямое трудоустройство не более 15-20% сегодняшних «агентских» работников. Переход от предоставления персонала к предоставлению услуг, если делать это на самом деле, а не просто маскировать ставшее незаконным предоставление труда работников, связан с существенным ростом издержек и изменением формата отношений, на которые пока готовы идти далеко не все клиенты. Таким ­образом, последствия для рынка труда могут быть самые неприятные.

Остается только надеяться на мудрость государственных регулирующих органов, которые не будут жестко преследовать участников рынка, пытающихся найти замену запрещенному Законом № 116-ФЗ заемному труду, и тем самым «добивать» бизнес, и без того пострадавший от ­кризиса.

Читать еще:  Увеличивает ли капитальный ремонт стоимость основного средства?

Анна Иванова, руководитель трудовой практики Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Самые масштабные изменения 2016 года произойдут в законодательстве, регламентирующем «заемный» труд. Других ­изменений, сопоставимых по масштабу, ждать не ­приходится.

Вместе с тем в 2016 году должны быть изданы нормативные правовые акты, регулирующие вопросы охраны труда, обновлены СанПиНы по различным факторам рабочего процесса. С 1 июля 2016 года применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований по квалификации, если другими актами такие требования не будут установлены.

Актуальным вопросом в 216 году остается формирование судебной практики по толкованию понятия «одинокая мать», а также практика по «сгоревшим» неотгулянным отпускам 1 .

Интерес представляют возможные изменения в подходе государственных инспекций труда субъектов РФ к отнесению к должности водителя любого лица, которому работодатель предоставил автомобиль. Последние несколько лет в отсутствие изменений в законодательстве ГИТ стали штрафовать компании за непрохождение работниками предрейсовых, послерейсовых медицинских осмотров, а также психиатрических осмотров, если автомобили предоставлялись работникам на добровольной основе в составе социального пакета. В течение последних лет суды принимали сторону работодателей, которые успешно оспаривали ­вынесенные ­предписания и наложенные инспекциями штрафы.

Анна Мазавина, партнер, адвокат Адвокатского бюро «ЕМПП»

Полагаю, что с 2016 года у кадровой службы увеличится объем работы, продолжится политика государства по обеспечению защиты прав работников. Инспекция труда будет проверять переход всех предприятий к объективной оценке профессиональных рисков. Кадровой службе стоит удостовериться в соответствии классов условий труда и предоставленных работнику гарантий и компенсаций.

Аутсорсинг получит с нового года новое правое регулирование. Следует внимательно отнестись к массе законодательных запретов и предписаний в части «заемного» труда.

Новый год затронет кадровое делопроизводство, например, в части применения профессиональных стандартов (новые ст. 195.2, 195.3 ТК РФ), контроля за персональными данными работников.

Наталия Куркина, руководитель кадрового администрирования аутсорсинговой компании «Интеркомп»

Профстандарты – одна из главных новаций 2016 года, с июля они становятся обязательными практически для всех организаций бюджетной сферы, четко устанавливая требования к специалистам по той или иной конкретной профессии. Кадровикам придется сравнить должностные инструкции с требованиями стандартов, внести коррективы и, возможно, даже провести внеочередную аттестацию. Остальным организациям они также могут быть полезны, поскольку четко формулируют критерии и требования к работникам. Это пригодится как для подбора персонала, так и для ­эффективной расстановки кадров и их продвижения внутри компании.

Из негативных моментов можно отметить запрет на «заемный» труд – теперь работодатели оказываются перед ультиматумом: либо трудовой договор, либо договор подряда. И экономические реалии склоняют в пользу последнего, что, конечно, не помогает защите интересов трудящихся. Формально будет разрешен договор о предоставлении «заемного» персонала согласно гл. 53.1 ТК РФ, но требования к тем, кто такую услугу предоставляет, сводят почти к нулю его практическую применимость.

Подробнее об обязательных требованиях профстандартов, которые необходимо учитывать с июля 2016 года, читайте в статьях «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата» и «Профессиональные стандарты: дисциплина труда, прекращение трудового договора, ответственность» Ирина Нечушкина, руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»

Как было уже сказано, в 2016 году профессиональные стандарты для госсектора станут обязательными. В связи с этим многие работники, в частности, главные бухгалтеры государственных бюджетных учреждений, не имеющие требуемых характеристикой квалификации образования или опыта работы, переживают, что будут уволены по ­причине несоответствия характеристикам квалификации профстандарта.

Однако после их введения массовых увольнений по причине несоответствия квалификации работника той характеристике квалификации, которая предусмотрена профстандартом, не последует. Ведь, как указано в ст. 195.3 ТК РФ (вступает в силу с 01.07.2016), применение положений профессиональных стандартов будет обязательным только в том случае, когда ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Например, в отношении врачей, учителей. Но они и до введения обязательных ­профстандартов на работу без профильного образования не принимались.

Мария Финатова, юрист-партнер Института профессионального кадровика

Как показала судебная практика и практика по инспекционным проверкам, 2015 год был очень сложным и тяжелым для большинства работодателей, так как ужесточилась административная ответственность за нарушение требований трудового законодательства, особенно за нарушения в сфере охраны труда. Тенденция эта сохранится. Кроме того, появились спецоснования за конкретные нарушения. Увеличился срок давности привлечения работодателя к административной ответственности с двух месяцев до одного года. Прогрессирует рост выходящих профессиональных стандартов, обязательных для применения, основной поток по ­проверке по ­соблюдению которых планируется на 2016 год.

Хочу обратить внимание на то, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех без исключения работодателей (как коммерческих структур, так и государственных). Достаточно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”», вступающему в силу с 01.07.2016, который гласит, что применение профстандартов работодателями с указанной даты станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ. То есть профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, а приказы являются нормативными правовыми актами, поэтому носят обязательный характер и для физических, и для юридических лиц. Таким образом, получается, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех работодателей, если в них установлены требования к квалификации работника (при условии что в профессиональном стандарте есть требования к образованию и опыту работы).

Кроме этого, организациям, которые предоставляют персонал, необходимо подготовиться к легальному предоставлению своих работников в другие организации с 01.01.2016 по новым правилам.

Юлия Бусыгина, эксперт «Контур.Школы», учебного центра компании СКБ Контур

С 1 января 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который направлен на урегулирование вопросов, связанных с применением «заемного» труда. До настоящего момента данные вопросы российским трудовым законодательством урегулированы не были, несмотря на то что аутсорсинг и аутстаффинг в России уже довольно давно получили широкое распространение.

Согласно Закону № 116-ФЗ с 01.01.2016 «заемный» труд в Российской Федерации будет запрещен. Но все ли так категорично? Статья 56.1, которой дополнен ТК РФ, определяет, что «заемный» труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая также вступит в силу с 01.01.2016. В ст. 341.1 ТК РФ указано, что частное агентство занятости и (или) другое юридическое лицо, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или ­юридического лица.

Рассмотрев нормы ст. 56.1 и ст. 341.1 ТК РФ, можно сделать вывод: «заемный» труд запрещен, но в то же время работодатель может временно направлять работников, получив их согласие на работу, к физическому или юридическому лицу, которое не является для работников работодателем. Но с учетом предъявляемых законодательством требований. Например, четко установлено, кто будет иметь право осуществлять предоставление труда работников, на какой срок, а также в каких случаях этого делать нельзя.

Поэтому обратите внимание, «заемный» труд и временное предоставление труда работников (персонала) нужно будет разграничивать.

Раньше позиция судов была однозначной – отпуска не сгорают, однако за последний год появилось несколько актов, в которых судьи придерживаются прямо противоположной позиции. Подробнее об этом – в ближайших номерах. Вернуться назад

Важные изменения в трудовом законодательстве в 2016 году

Рекрутинговая компания Antal Russia подготовила обзор основных изменений в трудовом законодательстве, которые вступают в силу в 2016 году.

Читать еще:  [лайфхак] как требовать обходной лист и передачу дел при увольнении?

Запрет заемного труда. Новые правила аренды персонала

С 1 января 2016 года вступил в силу закон, описывающий условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. (Федеральный закон от 05.05.2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»).

Новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование. Согласно введенному в трудовой кодекс РФ определению, заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Вместе с тем законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

По новым правилам временно предоставлять персонал смогут только:

· частные агентства занятости (организации, прошедшие аккредитацию Роструда для осуществления данного вида деятельности);

· организации, при направлении работника к аффилированному лицу или в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения.

Компания Antal Russia Staffing Solutions (дочерний бренд Antal Russia) уже получила официальную аккредитацию Роструда и может оказывать услуги по предоставлению персонала в соответствии с законодательными нормами, вступившими в силу в новом году.

Повышение минимального размера оплаты труда

В 2016 году по сравнению с прошлым годом размер МРОТ увеличится на 4% и составит 6204 руб. в месяц. Ранее он составлял 5 965 рублей.

База для начисления страховых взносов проиндексирована

Коэффициент индексации для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемых в ФСС РФ, устанавливается в размере 1,072. Коэффициент индексации для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемых в ПФР, — 1,8.

В 2016 году лимит для начисления страховых взносов в ФСС составит 718 000 рублей (в 2015 году – 670 000 руб.), а база для начисления взносов в ПФР— 796 000 рублей (в 2015 году – 711 000 руб.).

Налоговые вычеты можно оформлять по месту работы

С 1 января 2016 года у каждого работника появится право официально получить социальный налоговый вычет на лечение или обучение по месту работы и до окончания налогового периода.

Для этого сотрудник должен представить работодателю письменное заявление и подтверждение права на получение данных вычетов, составленное налоговым органом по форме, которая утверждается ФНС России. ИФНС обязано такой документ предоставить физлицу не позднее 30 календарных дней со дня обращения. Месяц даты обращения физлица в ИФНС считается началом предоставления вычетов. (Соответствующие изменения внесены в статью 219 НК РФ Федеральным законом от 06.04.2015 № 85-ФЗ).

Профессиональные стандарты станут обязательными

С 1 июля 2016 года профессиональные стандарты станут обязательными для применения работодателями, при условии, что Трудовым кодексом (или другими федеральными законами/нормативными правовыми актами РФ) будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (например, квалификационные требования к медицинским работникам). В остальных случаях профстандарты будут применяться в качестве рекомендательной основы для определения требований к квалификации работников. (Статьи 195.2 и 195.3 Трудового кодекса РФ).

Изменения 2016 года в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве: толкование и применение в 2017 году

для директоров по персоналу, начальников отделов кадров, специалистов по кадровому делопроизводству, юристов.

  1. Практика внедрения профессиональных стандартов.
    • Составление перечня профессиональных стандартов, обязательных для конкретной организации. Добровольное применение профессиональных стандартов, имеющих рекомендательный характер. Новые требования к приему на работу с 01.07.2016 с учетом применения профессиональных стандартов.
    • Пошаговый алгоритм внедрения профессиональных стандартов. Обучение и переподготовка работников. Возможны ли переводы на другую работу и увольнение работников, несоответствующих квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах. Независимая оценка квалификации работников, ее значение для работодателя. Обязательна ли независимая оценка квалификации при отсутствии документа об образовании. Можно ли ее заменить аттестацией работников, проводимой самим работодателем. Правовая позиция Минтруда России. Возможны ли претензии со стороны трудовой инспекции.
    • Внесение изменений в локальные нормативные акты работодателя (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение об аттестации, положение о структурном подразделении, должностные инструкции). Переименование должностей и профессий или перевод на другую работу: что правильно.
    • Внесение изменений в документы работника (в трудовой договор, трудовую книжку, личную карточку работника и др.).
    • Административная ответственность работодателя за неприменение профессиональных стандартов.
  2. Изменения, связанные с оплатой труда.
    • Изменение порядка выплаты заработной платы. Сложности, возникшие в связи с принятием новых формулировок в законодательстве. Как теперь выплачивать премии. На что может обратить внимание трудовая инспекция. Мнение судей по данному вопросу.
    • Как правильно оплачивать труд работника в первый месяц работы. Судебная практика.
    • Новое в приостановление работы в случае невыплаты заработной платы.
    • Изменение по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства об оплате труда. Введение штрафных санкций за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы и других выплат либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством. Новые требования к материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
    • Изменения, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров по вопросам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат.
    • Новые условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций. Размещение информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в сети «Интернет».
  3. Изменения при проведении проверок контрольно-надзорными органами в 2016-2018 гг.
    • Изменения в законодательстве о проведении проверок. Особенности проверок в сфере малого бизнеса. Заявление об исключении из плана проверок.
    • Юридическая природа документов Минтруда и Роструда, обязательны ли они к применению. Обзор новых писем Минтруда и Роструда. Учет правовых позиций Роструда при проведении проверок государственной инспекцией труда, «электронные» консультации ГИТ.
    • Штрафные санкции за нарушение трудового законодательства: порядок применения и обжалования, правовая позиция Верховного Суда РФ. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением.
  4. Спорные ситуации, связанные со специальной оценкой условий труда.
    • Изменения в Законе о СОУТ, их толкование и применение.
    • Результаты СОУТ и их соотношение с имевшимися ранее результатами АРМ. Отмена гарантий и компенсаций при изменении условий труда по результатам СОУТ, трудовые споры с работниками. Судебная практика по трудовым спорам, связанным с отменой гарантий и компенсаций.
  5. Предоставление персонала вместо заемного труда.
    • Предоставление персонала как замена заемному труду. Направляющая и принимающая стороны. Частные агентства занятости: понятие, юридический статус, порядок деятельности. Юридические лица, являющиеся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне.
    • Оформление трудовых, гражданско-правовых и «нетрудовых» отношений при предоставлении персонала. Особенности трудового договора, приказов по личному составу и записей в трудовых книжках при предоставлении персонала.
  6. Изменения в ТК РФ для микропредприятий.
    • Новая глава в ТК РФ. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.
    • Необязательность локальных нормативных актов. Особенности трудового договора.
  7. Рекомендации по учету судебной практики по вопросам увольнения работников.
    • Способы уведомления работников об увольнении. Возможно ли продление срочного трудового договора. Обязательно ли ждать два рабочих дня перед применением дисциплинарного взыскания. Ошибки работодателя при сокращении штатов. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ о законности сокращения штатов.
    • Особенности увольнения беременных женщин, работающих по бессрочному и срочному трудовому договору. Увольнение женщин и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя.
  8. Обзор типичных ошибок работодателей.
    • Отсутствие у работников справок о судимости. Прием на работу бывших госслужащих. Подмена разъездного характера работы дистанционным трудом. Отмена гарантий и компенсаций при изменении условий труда по результатам СОУТ. Ошибки при компенсации работы в выходной и нерабочий праздничный день. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени. Ошибки при предоставлении отпусков и др.

Всем слушателям выдается Свидетельство об участии в семинаре.

Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector